| absentismo |
Patrón de ausencia habitual por un empleado. El absentismo es costoso para los empleadores, impacta negativamente en la productividad y causa estrés a los empleados quienes sí asisten al trabajo. |
| absentismo |
Patrón de ausencia habitual por un empleado. El absentismo es costoso para los empleadores, impacta negativamente en la productividad y causa estrés a los empleados quienes sí asisten al trabajo. |
| acción judicial |
Acto de presentar un pleito o llevar a la otra parte a un tribunal para resolver una disputa. |
| acción judicial |
Acto de presentar un pleito o llevar a la otra parte a un tribunal para resolver una disputa. |
| acoso |
La conducta poco grata que interfiere con el desempeño del trabajo o crea un ambiente que es intimidante, hostil u ofensivo para el empleado. |
| acoso |
La conducta poco grata que interfiere con el desempeño del trabajo o crea un ambiente que es intimidante, hostil u ofensivo para el empleado. |
| acoso sexual |
Tipo de discriminación en el cual una persona está sujeta a conducta poco grata o un ambiente hostil por su género. |
| acoso sexual |
Tipo de discriminación en el cual una persona está sujeta a conducta poco grata o un ambiente hostil por su género. |
| advertencia verbal |
Medida disciplinaria en la cual el gerente o supervisor le dice a un empleado que su desempeño es inaceptable. Las advertencias por escrito deberían anotarse en un calendario o algún otro sistema de seguimiento para referencia futura. |
| advertencia verbal |
Medida disciplinaria en la cual el gerente o supervisor le dice a un empleado que su desempeño es inaceptable. Las advertencias por escrito deberían anotarse en un calendario o algún otro sistema de seguimiento para referencia futura. |
| advertencias por escrito |
Cartas escritas a un empleado como medida disciplinaria. Una advertencia por escrito describe los problemas de desempeño o violaciones de trabajo del empleado con detalles específicos y explica las consecuencias del empleado si el desempeño no mejora dentro de un período de tiempo especificado. |
| advertencias por escrito |
Cartas escritas a un empleado como medida disciplinaria. Una advertencia por escrito describe los problemas de desempeño o violaciones de trabajo del empleado con detalles específicos y explica las consecuencias del empleado si el desempeño no mejora dentro de un período de tiempo especificado. |
| ambiente hostil |
Tipo de acoso sexual en el cual una persona se siente incómoda por pósters, fotografías, chistes o dibujos en el lugar de trabajo. |
| ambiente hostil |
Tipo de acoso sexual en el cual una persona se siente incómoda por pósters, fotografías, chistes o dibujos en el lugar de trabajo. |
| carta de despido |
Carta que informa a un empleado que el empleo ha terminado. |
| carta de despido |
Carta que informa a un empleado que el empleo ha terminado. |
| COBRA |
Ley Federal de Reconciliación del Presupuesto Colectivo Consolidado. La COBRA permite a las personas comprar seguro de salud a través de sus empleadores por un mínimo de 18 meses después de que la relación de empleo haya sido terminada. |
| COBRA |
Ley Federal de Reconciliación del Presupuesto Colectivo Consolidado. La COBRA permite a las personas comprar seguro de salud a través de sus empleadores por un mínimo de 18 meses después de que la relación de empleo haya sido terminada. |
| conflictos |
Desacuerdos entre dos personas o grupos. Los conflictos pueden ser perjudiciales en el lugar de trabajo si no se abordan. |
| conflictos |
Desacuerdos entre dos personas o grupos. Los conflictos pueden ser perjudiciales en el lugar de trabajo si no se abordan. |
| derecho laboral |
Área de la ley que cubre todos los aspectos de relaciones entre el empleador y el empleado, excepto el proceso de negociación cubierto por el derecho laboral y las negociaciones colectivas. La mayoría de las leyes laborales se establecieron para proteger los derechos de los empleados. |
| derecho laboral |
Área de la ley que cubre todos los aspectos de relaciones entre el empleador y el empleado, excepto el proceso de negociación cubierto por el derecho laboral y las negociaciones colectivas. La mayoría de las leyes laborales se establecieron para proteger los derechos de los empleados. |
| despido |
Medida disciplinaria final en la cual el empleador termina la relación de empleo con el empleado. El despido debería ser el último recurso y llevado a cabo de una manera que no deje al empleador vulnerable a un pleito por despido injusto. |
| despido |
Medida disciplinaria final en la cual el empleador termina la relación de empleo con el empleado. El despido debería ser el último recurso y llevado a cabo de una manera que no deje al empleador vulnerable a un pleito por despido injusto. |
| disciplina formal |
Serie de pasos tomados para corregir problemas graves de desempeño. La disciplina formal típica incluye advertencias verbales, advertencias por escrito, suspensión sin pago y despido. |
| disciplina formal |
Serie de pasos tomados para corregir problemas graves de desempeño. La disciplina formal típica incluye advertencias verbales, advertencias por escrito, suspensión sin pago y despido. |
| enfoque disciplinario progresivo |
Serie de procedimientos disciplinarios que inician con una advertencia verbal e incluye una o más advertencias por escrito, luego a una suspensión sin pago y finalmente el despido. |
| enfoque disciplinario progresivo |
Serie de procedimientos disciplinarios que inician con una advertencia verbal e incluye una o más advertencias por escrito, luego a una suspensión sin pago y finalmente el despido. |
| norma de razonabilidad |
Norma para determinar si la conducta puede ser considerada acoso sexual. La conducta y el comportamiento no pueden considerarse acoso si una persona razonable no considera las acciones ofensivas. |
| norma de razonabilidad |
Norma para determinar si la conducta puede ser considerada acoso sexual. La conducta y el comportamiento no pueden considerarse acoso si una persona razonable no considera las acciones ofensivas. |
| normas de desempeño |
Nivel de desempeño requerido por el empleador para sus empleados. |
| normas de desempeño |
Nivel de desempeño requerido por el empleador para sus empleados. |
| permiso a largo plazo |
Permiso de ausencia aprobado concedido a un empleado para que pueda ocuparse de asuntos personales. |
| permiso a largo plazo |
Permiso de ausencia aprobado concedido a un empleado para que pueda ocuparse de asuntos personales. |
| procedimientos disciplinarios |
Medidas tomadas por un empleador para corregir los problemas graves de desempeño. Los procedimientos disciplinarios son necesarios en casos donde las acciones del empleado son habituales, peligrosas, costosas o ilegales. |
| procedimientos disciplinarios |
Medidas tomadas por un empleador para corregir los problemas graves de desempeño. Los procedimientos disciplinarios son necesarios en casos donde las acciones del empleado son habituales, peligrosas, costosas o ilegales. |
| programas de ayuda al empleado |
Servicios de ayuda a empleados con varios problemas, tales como enfermedad mental, dificultad financiera, adicción a los juegos de azar, dependencia química y otros problemas. Los EAP generalmente son tercerizados a empresas aparte que se especializan en este tipo de trabajo. |
| programas de ayuda al empleado |
Servicios de ayuda a empleados con varios problemas, tales como enfermedad mental, dificultad financiera, adicción a los juegos de azar, dependencia química y otros problemas. Los EAP generalmente son tercerizados a empresas aparte que se especializan en este tipo de trabajo. |
| quid pro quo |
Tipo de acoso sexual en el cual el acosador usa la sumisión ante peticiones sexuales o su rechazo como base para tomar decisiones tales como la contratación, despido, pago, evaluaciones de desempeño y promociones. |
| quid pro quo |
Tipo de acoso sexual en el cual el acosador usa la sumisión ante peticiones sexuales o su rechazo como base para tomar decisiones tales como la contratación, despido, pago, evaluaciones de desempeño y promociones. |
| recursos humanos |
Departamento en la empresa que es responsable de contratar al personal, establecer políticas del lugar de trabajo, hacer el seguimiento del desempeño del empleado, manejar la compensación y beneficios del empleado y tomar medidas correctivas sobre problemas de desempeño. |
| recursos humanos |
Departamento en la empresa que es responsable de contratar al personal, establecer políticas del lugar de trabajo, hacer el seguimiento del desempeño del empleado, manejar la compensación y beneficios del empleado y tomar medidas correctivas sobre problemas de desempeño. |
| reunión de despido |
Reunión entre un empleado y un gerente en la cual se le informa al empleado que su empleo ha finalizado. Para protección legal, una tercera persona debería asistir en la reunión de despido como testigo. |
| reunión de despido |
Reunión entre un empleado y un gerente en la cual se le informa al empleado que su empleo ha finalizado. Para protección legal, una tercera persona debería asistir en la reunión de despido como testigo. |
| sobre aviso |
Acto de notificar a un empleado que su desempeño es inaceptable y que el desempeño debe cambiarse para asegurar el empleo continuo. |
| sobre aviso |
Acto de notificar a un empleado que su desempeño es inaceptable y que el desempeño debe cambiarse para asegurar el empleo continuo. |
| suspensión sin sueldo |
Medida disciplinaria que previene que un empleado venga a trabajar de 1 a 10 días y el descuento acorde del pago del empleado. |
| suspensión sin sueldo |
Medida disciplinaria que previene que un empleado venga a trabajar de 1 a 10 días y el descuento acorde del pago del empleado. |